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台州地区可靠的国有企业薪酬管理咨询公司好牌子

更新时间:2020-09-15 08:49:09 信息编号:196405468
台州地区可靠的国有企业薪酬管理咨询公司好牌子
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  • 国企薪酬

  • 国企薪酬方案,国企薪酬设计咨询,薪酬管理咨询公司,薪酬设计咨询公司

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服务项目
薪酬方案,薪酬管理方案,薪酬体系方案,薪酬设计方案
面向地区
公司类型
有限责任公司
风格
国企薪酬
经营范围
企业管理

台州地区可靠的国有企业薪酬管理咨询公司好牌子

台州地区可靠的国有企业薪酬管理咨询公司好牌子?就是杭州博思企业管理咨询公司


杭州博思企业管理咨询公司为台州地区提供薪酬激励方案设计咨询服务

为台州地区国有企业解决如下企业常见的薪酬问题:

 

1、薪酬市场化程度不足,内部层级差距不合理,平均主义严重

应该说,社会平均的薪酬水平,代表了劳动力市场的供求平衡点,企业可以根据自己的实际确定薪酬策略。由于历史原因,国有企业的薪酬曲线往往比较平缓,各层级之间薪酬差距小,人力资源和社会保障部的一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,这导致国企高素质人才流失严重。大部分企业都认可按照贡献付薪的薪酬主张,但是很少有企业能够明确的提出贡献如何衡量和评判。

2、用工形式复杂,身份影响收入

在近年来的发展过程中,为了降低人工成本,国有企业较多的采用了聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式,且对上述人员采用跟随市场水平的薪酬模式。这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力,但是也在企业内部也形成了不同的层级和群体,俗称“老人老办法,新人新办法”,在某一国企中员工身份甚至高达9种。但实际情况是,“新人”已经是事实上的业务骨干,而“老人”却因为身份的优势拿着比新人高很多的收入。这种薪酬模式,不仅严重影响了“新人”的工作积极性,而且随着新《劳动合同法》的出台,也出现了违法的风险。然而,由于企业中这部分员工数量众多,薪酬差异,并轨难度较大。

3、薪酬晋升通道单一

对于大多数国有企业而言,改良版的等级工资制仍是主流。即使在号称已经在薪酬分配时考虑了多种因素的国有企业,其薪酬晋升通道往往也较为单一,更多依靠级别的提升来实现薪酬的晋升。要想获得高收入,就要向金字塔的更高攀登,其他方式的通道,或者没有,或者流于形式。

4、薪酬、福利科目复杂,缺乏统筹,付薪依据不明确

为平衡各方面的关系,体现对各方面力量的重视,国有企业的薪酬科目可谓名目繁多,有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种,有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的,总之,多多益善,来者不拒。这样的薪酬模式之下,很难明确区分,薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为,员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为:国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活,福利好一点,大锅饭的东西多一点,实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到,由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加,对员工的激励效度在下降,企业的刚性成本在增加,一但经营形势有所变化,企业沉重的负担将马上凸显。

5、缺乏科学、系统的绩效考核作为配套

目前几乎所有国企都实行了绩效考核,考核的情况大体分为三种:类企业主要实施财务目标的考核,对业务部门考核财务目标,其他部门取业务部门的平均数,对于员工采用360度评议,这类企业大概占到国企总数的30-40%;第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程,实施全员的战略绩效考核,这类国企大约占到10-20%;第三类企业的考核则基本是流于形式,半年或年底简单填表评价一下,大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标,而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”,这类企业大约占到40-50%。在这样的情况下,往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1,具体到部门或基层,轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍,绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现,绩效工资自然也起不到有效的激励作用。

6、薪酬管控不到位

前文已述,以来,为了适应市场形势的变化,国有企业做出反应,但是由于大型国有企业本身上级的要求较严,而对下属企业的要求则是集团说了算,相对宽松,这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战,分别进行薪酬的设计和调整,数年下来,各自的水平、结构差异较大,有些企业甚至开辟了立的薪酬来源,俗称“小金库”,对于集团化的国企来说,要想做出系统的薪酬规制已经比较困难,由于影响的人群较广,遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下,如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距,在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理,也是摆在许多大型国有企业面前的难题。

7、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压


杭州博思企业管理咨询公司薪酬管理体系设计咨询内容:

• 薪酬福利及员工满意度的诊断
• 岗位分析与价值度评估
• 地区与行业薪酬水平调查
• 设计薪酬结构和薪酬等级
• 编制薪酬管理制度
• 设计员工长期激励政策
• 设计员工福利政策
• 设计薪酬调整与对接方案


 

 薪酬01

 

 

终目标:

1:传递战略,一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。

2、让平庸者向强者过度,让弱者自动淘汰!给者以奖励。资源永远向人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐

3:传递价值,明确干什么活发什么钱,向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬,于是就按照自己的方式去干活,

 3:员工期望值的管理,晋升大于薪酬,也叫发展大于现在,员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

4:树立,建立看齐意识,要让员工理解机制,通过努力能挣到更高的报酬。

5、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。

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杭州博思企业管理咨询有限.. 7年

  • 战略规划,绩效薪酬,人力资源,股权激励
  • 杭州杭大路15号嘉华国际商务中心

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