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让团队走得更稳、更远的股权激励
股权激励的本质：满足人性、激发动力，本质符合马斯洛需求层次理论
（一）人能被激励吗？
1. 如果激励本身是一个伪命题？
比如，当你所在单位因你工作的表现在今年年年底重奖你100万元，你会被激励吧？答案应该是肯定的，但这种激励的效果会持续多长时间呢，一年、三年、五年，如果接下来你遭遇到诸如单位领导的误解、工作高压的影响，那么会保持长时间的激励吗？
2. 马斯洛需求层次理论
人人所知马斯洛需求层次理论，层次是生理上的需要，解决温饱问题；第二层次是安全上的需要（笔者理解为安全感）；第三层次是情感和归属的需要（笔者理解为认同感）；第四层次是尊重的需要（笔者理解为价值感）；第五个层次是自我实现的需要（笔者理解为自我的不断突破）。其实想想，激励不正是解决个层次的问题吗？
但是激励对第四层次、第五层次的效果虽无科学实证，但是据笔者观察效果有限。关键在后两个层次激发的关键在于自我，而激励通常体现为外向的力，由外及内的效果显然不及由内向外的自我对价值和个人目标的内在追求。
如果想让激励效力波及第四、五层次，则需要激励本身能培养、引导、唤醒被激励对象对自我价值、自我实现的不断追求，如果一旦主动或被动中断这种追求，则激励效果只会停留在个层次。如果第四、五层次的自我价值追求与自我实现的目标与激励措施相冲突，将导致激励无效或大幅衰减的结果。
3. 股权可激励但有生命期
股权作为一种激励方式，能激励员工吗？笔者通过上述分析，结论应当是可以的。但是，如果仅停留在个层次，则激励效果是有明显时效的，具体的时效截止日就在于员工明显追求第四层次时。股权激励是有生命期的，有的短暂；有的，但毫无疑问科学的股权激励将在一段时间
4. 股权激励成功与否的关键在于本质触发员工的内在动力促进企业成长。
如果能够通过股权激励引导员工形成对企业和责任的使命感和自觉追求，则可能保持股权激励长久的生命力。正所谓，企业赋能于员工，员工赋能于企业，彼此成就。
（二）员工不愿意买怎么办？
做股权激励时，老板你自己得对企业的未来有信心，“如果换作你是员工，你是不是愿意购买股份”，然后对你的股权有信心。不要想当然的去揣测员工的想法，员工比我们想象的要聪明得多。员工愿不愿意买，一、看对企业有没有信心，他是否觉得股权有价值；二、看方案是否宣传到位了，他是否明白方案的每一层意思；三、看方案设计是否合理，是否是他认同的游戏规则。所以，与其关心员工愿不愿意买，不如关心如何在执行中，创造出股权的价值。这里，外部股权律师的介入就显得非常重要，同样的事情，外部人从中立的角度去做，比内部人操作效果要好很多。“马斯洛需求层次理论”也为老板们从心理层面解决这个问题提出新的角度。
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